Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc

Abstract

Giáo dục đại học đang phải đối mặt với những thách thức chưa từng có về một số vấn đề như hoạt động tài trợ, học phí tăng nhanh, quản trị trường học và xu hướng toàn cầu hoá đòi hỏi sinh viên tốt nghiệp đại học phải có nhiều kỹ năng và năng lực hơn (Bastedo và cộng sự, 2016). Các trường đại học ngày nay có áp lực lớn là phải chuẩn bị cho sinh viên tốt nghiệp có kiến thức, kỹ năng và cả trách nhiệm đạo đức để đáp ứng nhu cầu lực lượng lao động của xã hội cũng như tham gia đầy đủ vào nền kinh tế toàn cầu (Spellings, 2006). Trong các tổ chức hiện nay, hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) được các nhà quản trị quan tâm vì điều đó góp phần nâng cao hiệu suất cho tổ chức. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra một vấn đề quan trọng là hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên thường không được duy trì bền vững, dẫn đến quá trình đổi mới thất bại (Van Eekelen và cộng sự, 2006; Mosadeghrad và Ansarian, 2014). Điều này cho thấy sự cần thiết của việc xác định các tiền tố ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới để tìm ra giải pháp duy trì tính bền vững cho hành vi này. Một trong những yếu tố có liên quan đến hành vi sáng tạo đổi mới là tính cách và giá trị cá nhân của giảng viên. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tính cách và giá trị cá nhân có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới (Patterson và cộng sự, 2009; George và Zhou, 2001) nhưng kết quả không nhất quán về mối quan hệ (Madrid và cộng sự, 2014). Trong bối cảnh hiện nay, khi nhiều trường đại học chuyển sang hỗ trợ trực tuyến thì các đặc điểm độc đáo của tương tác trực tuyến sẽ được hỗ trợ mạnh bởi đặc tính tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL), một đặc điểm được đánh giá là quan trọng (Rogers, 2003). Để gia tăng động lực và thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm (OTE) là xu hướng tích cực tham gia vào các trải nghiệm đa dạng liên quan đến suy nghĩ, ý tưởng và quan điểm (McCrae và Costa, 1997) giúp giảng viên có khả năng tương tác và giao tiếp hiệu quả với môi trường xã hội của mình. Việc thiếu năng lực hoặc sự không chắc chắn của bản thân và môi trường có thể dẫn đến việc chống lại sự thay đổi (Bandura, 1986). Chính vì vậy sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) là một thành phần thiết yếu giúp thích ứng đổi mới (Griffin và Hesketh, 2003). Bên cạnh đó, khía cạnh xã hội của công việc được Salancik và Pfeffer (1978) đưa ra và Grant (2007) đã phát triển khi nói về thiết kế công việc có tương tác xã hội. Tác động xã hội của công việc có liên quan đến mô hình đặc điểm công việc với quá trình hình thành và phát triển lâu dài, việc xem xét tác động của nó tới hành vi sáng tạo đổi mới sẽ có đóng góp cả ở góc độ lý thuyết cũng như yêu cầu thực tiễn từ những đòi hỏi cho vị trí công việc giảng viên đại học. Ngoài ra, nghiên cứu đã chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức cởi mở và học tập đóng vai trò tích cực trong việc khuyến khích hành vi sáng tạo đổi mới (Amabile và cộng sự, 1996; Shin và cộng sự, 2012). Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho giảng viên chia sẻ ý tưởng mới, khuyến khích giảng viên liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình để thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới. Việc nghiên cứu ba nhóm nhân tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới bao gồm (1) đặc điểm công việc, (2) môi trường tác động, (3) các yếu tố cá nhân sẽ cung cấp thông tin hữu ích trong việc thúc đẩy và duy trì tính bền vững cho hành vi sáng tạo đổi của giảng viên. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm kiểm định mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các tiền tố bao gồm (1) môi trường tổ chức (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập); (2) Đặc điểm công việc (nhận thức tác động hữu ích của công việc); (3) Đặc điểm cá nhân (tính cách) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được thiết kế bao gồm giai đoạn 1 – Nghiên cứu định tính và giai đoạn 2 – Nghiên cứu định lượng. (1) Nghiên cứu định tính được bắt đầu bằng việc tổng kết lý thuyết, thông qua việc tìm hiểu các đề tài nghiên cứu đã được công bố trước đó cũng như tìm hiểu các lý thuyết nền cho phép hiểu rõ và phân tích xu hướng nghiên cứu sự thành công của hành vi sáng tạo đổi mới trong các tổ chức, trên cơ sở tổng hợp đó định hướng nghiên cứu của luận án được hình thành. (2) Nghiên cứu định lượng với công cụ phân tích dữ liệu sử dụng kỹ thuật PLS – SEM. Khi các thang đo được khẳng định là phù hợp sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, quá trình thực hiện gồm các bước cơ bản: mô hình đo lường, mô hình cấu trúc và các giả thuyết nghiên cứu được đánh giá bằng kỹ thuật PLS- SEM thông qua việc sử dụng phần mềm Smart PLS. Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu này cho thấy một mô hình gồm có ba nhóm yếu tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới là nhận thức tác động hữu ích của công việc (yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc); văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức); tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân (nhóm yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. Kết quả nghiên cứu có đóng góp vào việc phát triển lý thuyết về đặc điểm công việc khi xem xét khía cạnh tác động xã hội mà công việc mang lại sẽ tạo ra động lực thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng là một trong những nghiên cứu đầu tiên áp dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới khi xem xét đặc tính tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm có tác động tới hành vi sáng tạo đổi mới. Kết luận và hàm ý quản trị: Nghiên cứu đã chỉ ra hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc chịu tác động của cả ba nhóm nhân tố (1) đặc điểm công việc; (2) môi trường và (3) đặc tính cá nhân. Để thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới, các trường đại học có thể kết hợp đồng thời nhiều biện pháp, từ xây dựng một môi trường thúc đẩy động lực đổi mới như cởi mở chia sẻ, ứng xử với nhưng ý tưởng mới lạ trên tinh thần xây dựng. Bên cạnh đó yếu tố đặc điểm tính cách cũng đóng một vai trò quan trọng, các trường có thể lồng ghép vào chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự để có được đội ngũ phù hợp. Yếu tố thiết kế công việc có thể tạo động lực nội tại mạnh mẽ cho sáng tạo đổi mới nếu người giảng viên cảm nhận được sự ảnh hưởng tích cực mà công việc đem lại cho cộng đồng. Điều này có thể được thực hiện thông qua quá trình xây dựng các giá trị văn hóa tổ chức, chia sẻ sứ mệnh và tầm nhìn, gắn kết công việc giảng dạy cũng như hoạt động nghiên cứu với sự phát triển của cộng đồng địa phương.