Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành xây dựng Tây Ninh

Abstract

Trong thế giới cạnh tranh ngày nay, các tổ chức không ngừng tìm kiếm các phương pháp mới để tối đa hoá hiệu quả và nỗ lực của nhân viên nhằm gia tăng tỷ lệ cạnh tranh và phát triển. Thực tế, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là rất quan trọng. Nguồn nhân lực có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho một tổ chức, doanh nghiệp đối với các đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành, lĩnh vực. Nghiên cứu được thực hiện để tìm hiểu các tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực như là tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng, và đánh giá kết quả công việc lên hiệu quả hoạt động của tổ chức. Từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức ngành xây dựng Tây Ninh. Khảo sát 197 cán bộ, công chức ngành xây dựng, phỏng vấn thử 20 trường hợp, kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tuyến tính và hồi qui đa biến để tìm ra mô hình phù hợp. Kết quả nghiên cứu có được cho thấy 04 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều có tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong đó, thành phần nhân tố đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, kế đến là thành phần nhân tố tuyển dụng và tuyển chọn, thành phần nhân tố hệ thống khen thưởng, và thấp nhất là thành phần nhân tố đánh giá kết quả công việc. Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét các mối quan hệ giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hiệu quả hoạt động của tổ chức ngành xây dựng Tây Ninh. Nó đã được tìm thấy rằng hiệu quả hoạt động của tổ chức ngành xây dựng Tây Ninh có thể được quy cho quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc và hệ thống khen thưởng. Vì vậy, (1) các nhà quản trị cần có những chính sách đào tạo đúng đắn, rõ ràng, cụ thể theo từng chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ công tác, xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sau khi được đào tạo; (2) cần phải chú trọng, quan tâm đến những chính sách tuyển dụng và tuyển chọn công chức, có bảng mô tả công việc rõ ràng cụ thể; (3) có một chính sách khen thưởng đạt được sự công bằng, nhất quán, minh bạch; (4) cần phải chú trọng, quan tâm và xây dựng các tiêu chí, thang đo đánh giá kết quả công việc phù hợp, minh bạch và rõ ràng theo vị trí của từng nhân viên.