Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức: trường hợp người lao động ngành tài chính Tây Ninh

Abstract

Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét các mối quan hệ giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hành vi công dân tổ chức của người lao động ngành tài chính Tây Ninh. Nghiên cứu này được thực hiện theo 02 phương pháp, gồm nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với 02 nhóm: nhóm 1 gồm 10 người lao động đang làm việc trong ngành tài chính Tây Ninh và nhóm 2 gồm 10 nhà quản lý đang làm việc trong ngành tài chính Tây Ninh. Sau đó, điều chỉnh các thang đo của các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với 19 biến quan sát và thang đo hành vi công dân tổ chức với 09 biến quan sát. Nghiên cứu định lượng: sau khi thực hiện công tác nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, tác giả đã hoàn chỉnh thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hành vi công dân tổ chức của người lao động. Tiếp tục, sau khi có thang đo chính thức, tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 197. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 04 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong mô hình nghiên cứu được giữ nguyên. Tiếp theo là phân tích hồi quy và mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy thì 04 biến của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều có tác động dương đến hành vi công dân tổ chức. Trong đó, thành phần nhân tố đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến hành vi công dân tổ chức của người lao động (Beta là 0,580), kế đến là thành phần nhân tố tuyển dụng và tuyển chọn (Beta là 0,259), thành phần nhân tố hệ thống lương thưởng (Beta là 0,164), và thấp nhất là thành phần nhân tố đánh giá kết quả công việc (Beta là 0,111). Kết quả nghiên cứu có được cho thấy có sự khác biệt với các nghiên cứu trước đây và đặc biệt là nghiên cứu kế thừa của Cheah và cộng sự (2014) có 02 thành phần nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thống kê là tuyển dụng và tuyển chọn và đánh giá kết quả công việc thì nghiên cứu của tác giả có 04 thành phần nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thống kê.